هر شرکتی فرآیند استخدام منحصر به فرد خود را دارد. گاهی اوقات، حتی بخش های فردی یک سازمان می توانند مراحل و رویه های متفاوتی داشته باشند.
اما علیرغم این تفاوت ها، یک سری نکات اتیکتی مهمی هستند که هر مدیر استخدامی باید هنگام جذب استعدادهای جدید آنها را مد نظر قرار دهد. اعضای شورای منابع انسانی Forbes چند مورد از این نکات را برای شما به اشتراک گذاشته اند که در ادامه آنها را می خوانید:

1. حس خوب مورد استقبال قرار گرفتن را به متقاضی خود بدهید

همه متقاضیان کار باید با این تصور جلسه مصاحبه را ترک نمایند که شرکت شما جای خوبی برای کار کردن است. حتی اگر مناسب موقعیت شغلی مورد نظر نباشند، باید زمان کافی به آنها داده شود تا احساس کنند مهارت های خود را نشان داده و اطلاعاتی در مورد شرکت شما نیز به دست آورده اند. مصاحبه‌کنندگانی که با فرایند مصاحبه و استخدام شغلی به ‌عنوان یک فرآیند یک‌طرفه برخورد می‌کنند، نیاز دارند که در مورد مزایای ایجاد یک تجربه خوب برای متقاضی آموزش ببینند. – کارلا رفلد، بیچرمدن

2. فقط پاسخ دهید

اغلب اوقات، بخش منابع انسانی شرکتها و سازمانها، در فرایند پیگیری ساده ی متقاضیان ناموفق و پاسخ دادن به آنها، درست عمل نمی کنند، حتی برای پست های ارشدتر. ما هیچ وقت با یک مشتری که پول پرداخت می کند، اینگونه رفتار نمی کنیم [به عبارت دیگر او را فقط به چشم متقاضی شغلی نبینید، به چشم یک مشتری راغب نگاه کنید]- مت برنز، JYSK

3. برای مصاحبه آماده شوید

هیچ چیزی بیشتر از مدیری که آمادگی ندارد، نمی تواند روند مصاحبه را از مسیر خود خارج نماید. وقتی یک مدیر در طول گفتگوی خود با متقاضی به من من کردن می افتد چون نمی‌داند چه می‌خواهد بپرسد یا سؤالات نامناسب -و بدتر از آن، غیرقانونی- می‌پرسد، آن مصاحبه چیزی جز اتلاف وقت برای شرکت شما و متقاضی مورد نظر نخواهد بود. آدم های خوب به سختی پیدا می شوند. پس به خاطر عدم آمادگی این فرصت را از دست ندهید. – تریسی بیتنر، SPHR، Ionic Security Inc.

4. حرفه ای گری خیرخواهانه را به نمایش بگذارید

اتیکت و آداب استخدام بر برند کارفرما اثر می گذارد، و این یعنی بر تلاش های فعلی و آتی شما در جذب استعداد نیز تأثیر خواهد گذاشت. یکی از رسومی که برای من از همه بالاتر است، حرفه ای بودن است. در این مورد، حرفه ای بودن به معنای پاسخگو بودن، صداقت داشتن و سپاسگزار بودن از وقت متقاضیست. انجام این کار، شرکت شما را به یک کارفرمای مطلوبِ منتخب تبدیل می کند، که اثرات طولانی مدتی برای متقاضی و شرکت شما دارد. – دکتر تیموتی جی. جیاردینو، Cantata Health، LLC

5. با یک متقاضی مانند یک مشتری رفتار کنید

اگر یک متقاضی نسبت به نحوه تعامل خود در طول فرآیند استخدام احساس خوبی نداشته باشد، ممکن است علاقه یا اشتیاق خود را نسبت به آن فرصت نیز از دست بدهد. برای ایجاد یک تجربه خوب فقط کمی نزاکت، آمادگی، توجه و وقت شناسی لازم است. از این گذشته، متقاضیان نیز به نوعی مشتریان ما محسوب می شوند، [پس مثل مشتری هم باید با آنها رفتار کنیم]- کندیس مک گلن، گروه رینکر

6. سهامداران را نیز درگیر نمایید

اگرچه مدیران استخدام مسئولیت نهایی یک استخدام جدید را بر عهده دارند، ولی این احتمال وجود دارد که این فرد جدید با سایر بخش ها و اعضای تیم در تعامل باشد. برای افزایش شانس اینکه یک تیم، یک فرد استخدام شده جدید را بپذیرد و به او احساس اعتماد داشته باشد، مدیران استخدام باید بزرگترین ذینفعان را در مصاحبه های حضوری یا عملی، درگیر نموده و بازخوردهای آنان را نیز مد نظر قرار دهند. – آنجلا نگوین، گروه تبادل تبلیغات

7. به یاد داشته باشید که شما نیز در حال مصاحبه شدن هستید

یک بار با یک متقاضی فوق العاده مصاحبه کردم و او را به تیم استخدام کننده فرستادم. پس از دو هفته، مدیر استخدامی اعلام کرد که آنها می‌خواهند پیشنهاد بزرگتری به او بدهند. او مؤدبانه آن را رد کرد و گفت ما محیط مناسبی نداریم. از سؤالات نامربوط گرفته تا چالشهای زمانبندی ناسازگار، و این یعنی ما تمام تلاش خود را نداشتیم. متقاضیان به همان اندازه که ما با آنها مصاحبه می کنیم، آنها هم مشغول مصاحبه با ما هستند. – لوسی ریواس انریکز، ماموریت نجات اتحادیه – لس آنجلس

8. آنچه را که انتظار دارید الگوی همان باشید

مدیران استخدام هرگز نباید از این نکته غافل شوند که عملکرد آنها برای کارمند بالقوه، الگوی رفتار قابل قبول در محل کار می شود. اگر مدیر استخدامی نسبت به شغلی که متقاضیان را برای آن استخدام می‌کند آگاه نباشد، مهارت‌های ارتباطی ضعیفی در مصاحبه نشان دهد و نتواند فرایند پیگیری پس از مصاحبه را درست انجام دهد، آنگاه زمانی که فرد استخدام شده ی جدید، رفتار مشابهی از خود نشان دهد، نباید تعجب نماید. – بریجت وایلدر، مدیریت منابع انسانی وایلدر و مشاور EEO

9. از برند سازمان حمایت کنید و ارزش آن را به اشتراک بگذارید

مدیران استخدام باید از برند سازمان حمایت کنند و ارزشی را که آن سازمان به مخاطبان هدف ارائه می دهد را منتقل نمایند. به این ترتیب، آن‌ها می‌توانند با در نظر داشتن جمیع جهات مشخص کنند که چگونه متقاضیان از طریق نقش خود به تحقق وعده برند سازمان کمک خواهند نمود. کمک به متقاضیان برای اینکه احساس کنند بخشی از “چیز بزرگتری” هستند، آن سازمان را متمایز نموده و به روند کلی مذاکره کمک می نماید. – جنین ویلسون، کلی خدمات

10. به استخدام کننده خود متوسل شوید

استخدام کنندگان در استخدام کردن افراد، حرفه ای هستند در حالی که مدیران استخدامی در حوزه های مربوطه، حرفه ای هستند. صرف نظر از فرآیندهای استخدامی، یک چیز همیشه ثابت می ماند: استخدام کننده ی شما. پس به استخدام کننده خود متکی باشید، به آنها اعتماد کنید، و مشورت و توصیه آنها را بپذیرید. آنها برای یک هدف آنجا هستند – یعنی استخدام بهترین متقاضی ممکن و در عین حال ایمن نگه داشتن مدیر استخدام و شرکت. – آدام ملور، ONE Gas، Inc.

11. جذب کنید، ارزیابی نمایید و الهام بخش باشید

ابتدا باید متقاضیان را جذب کنیم تا فرصت‌های خود را بررسی نماییم، و سپس باید تجربه و مهارت‌های آن‌ها را برای تعیین یک فرد مناسب ارزیابی کنیم. اما پس از آن باید بدون در نظر گرفتن آن تناسب، برای آنها الهام بخش باشیم. اگر این کار را به درستی انجام دهید، متقاضیان همیشه آن فرصت را به خاطر آورده و از شرکت شما بسیار تمجید می کنند. همچنین تمایل خواهند داشت که با شما در تماس بوده و همانند فروشندگان یا ارزیابان خارجی برای شما عمل می کنند که موجب جذب افراد بیشتر به سمت شما خواهند شد. – Abhijeet Narvekar، گروه FerVID

12. از ذهنیت معامله فراتر بروید

از ذهنیت معاملاتی شغل، متقاضی و پر کردن این نقش فراتر بروید. استعدادهای خاص را در گفتگوهای پویا و پرورش روابط نزدیک شرکت با مشتریانش، که نشان دهنده فرهنگ شرکت از طریق رفتار و نگرش ها می باشد، درگیر نمایید. افرادی که عملکرد بالایی دارند، نمی خواهند صرفاً مثل متقاضیان با انگیزه با آنها رفتار شود. – جولی چوی، پوینتر

13. انتظارات ارتباطی شفافی داشته باشید

برای متقاضیان شغلی، نا امید کننده ترین قطعه در پازل استخدام، منتظر پاسخ شرکت ماندن است. در برخی موارد، آنها ممکن است هفته‌ها منتظر بمانند تا از یک مدیر استخدام پاسخی دریافت نمایند. به متقاضیان شغلی اطلاع دهید که آنها هنوز در حال رقابت برای دستیابی به این موقعیت هستند، یا اینکه تصمیم دارید به سراغ سایر متقاضیان بروید – میشل مارکی، SkillPath

منبع:
forbes.com