31 درصد از مدیران استخدامی، کارکنان مسن تر را به متقاضیان نسل Z ترجیح می دهند. چرا؟ مشکل کجاست؟

طبق داده های Glassdoor امسال (یعنی سال 2024) نسل Z قرار است در بخش نیروی کار تمام وقت از نسل Baby Boomers پیشی بگیرد – و این موضوع باعث نگرانی برخی مدیران شده است. مطالعه ای که در ماه ژانویه 2024 توسط ResumeBuilder انجام شد، نشان داد که 31 درصد از مدیران مورد تحقیق، از استخدام نسل Z اجتناب می‌کنند و به جای آن، کارگران مسن‌تر را ترجیح می‌دهند. و 30 درصد از آنها گفته اند که مجبور شده اند یک کارگر نسل Z را بعد از یک ماه از شروع کار اخراج کنند.

به نظر می رسد این مشکل از هنگام استخدام شروع می شود، زیرا مدیران استخدامی چنین گزارش می دهند که متقاضیان نسل Z در لباس مناسب پوشیدن (58 درصد)، تماس چشمی خوب (57 درصد)، درخواست های غیرمنطقی حقوق (42 درصد)، عدم برقراری ارتباط خوب (39 درصد) مشکل دارند و به نظر می رسد که خیلی علاقه مند یا متعهد به کار خود نباشند (33 درصد).

سپس زمانی که استخدام شدند، در کنار مشکلات دیگری که این نسل دارد، رفتار محق گونه (طلبکار مآبانه) (60 درصد) و دشوار بودن مدیریت خوب آنها (26 درصد) را باید افزود.

مشکل کجاست؟ نسل Z؟

البته، این موارد همه از دیدگاه مدیران استخدامیست که احتمالاً از نسل‌های قدیمی‌تر بوده و هنجارهای متفاوتی بر آنها حاکم بوده است. اما اگر چنین فرض کنیم که مبنایی برای این مسائل وجود دارد غیرمنطقی نیست – به خصوص اگر از هر 10 مدیر استخدامی 3 نفر به طور فعال از استخدام متقاضیان نسل Z بر اساس تجربه شخصی قبلی خود، خودداری نمایند که این خبر بدیست.

اما خبرهای خوبی نیز در مورد این نسل وجود دارد: آنها تشنه یادگیری هستند و اگر شرکت‌ها مایل به سرمایه‌گذاری برای کمک به توسعه پتانسیل واقعی آنها باشند، می‌توانند به عاملان تاثیرگذار و پر بازدهی در سازمان تبدیل شوند.

اتیکت و آداب در برابر شخصیت

چالش‌های رفتاری کارکنان نسل Z در محل کار به یکی از این دو دسته مربوط می‌شوند:

1- برخی از چالشها مربوط می شوند به اتیکت و آداب ساده اما مهم؛ مثل برقراری ارتباط چشمی خوب، لباس مناسب پوشیدن برای مصاحبه، آمادگی برای مصاحبه، پرسیدن سؤالات خوب و استفاده از زبان مناسب محل کار.

2- اما چالش‌های دیگر عمیق‌ترند؛ مانند دروغگویی کارکنان نسل Z (گزارش‌شده توسط 21 درصد از مدیران)، نداشتن اخلاق کاری (57 درصد)، عدم هماهنگی با همکاران (22 درصد) و دیر حاضر شدن در محل کار (34 درصد) یا جلسات (25 درصد).

مسلماً آموزش مسائل اتیکتی آسانتر از مسائلیست که بالقوه به شخصیت فرد مربوط می شوند، و اینجاست که مدیران استخدامی باید توانایی خود را برای بررسی یک متقاضی جوان تقویت نمایند. بیایید نگاهی دقیق‌تر به یک متقاضی نسل Z بیندازیم که در طول مصاحبه و روزهای اولیه استخدام به سر می‌برد. سوای مسائل مربوط به اتیکت و آداب معاشرت، آیا آنها دارای ویژگی های اصلی که تواناییشان برای تغییر و رشد را نشان می دهد، هستند؟ ویژگیهایی مثل آموزش پذیری، تمایل به دریافت انتقاد سازنده، جاه طلبی، کنجکاوی و طرز فکر رشد.

در حالی که من معتقدم برای کارکنان نسل Z که با این مسائل عمیق‌تر دست و پنجه نرم می‌کنند، جای امیدی  وجود دارد، اما مزیت و برتری با کسانیست که بزرگترین موانعشان در حوزه اتیکتی قرار دارد.

حمایت از نسل Z
نویسنده مطلب یک بیبی بومر است و به اخلاق کاری و فعالیت و قدم بیشتر از انتظار برداشتن، اعتقاد دارد. نسل او زود می آمدند، تا دیر وقت می ماندند و مراقب شرایط بودند. (در واقع، او این شیوه را به عنوان راهی برای متمایز ساختن خود در محل کار تبلیغ کرده است) طبق گفته او این اخلاق از سنین پایین در او وجود داشت و به این ترتیب موفق شد. اما به اندازه کافی هم واقع گراست که بداند نسل های جوان امروزی این گونه تربیت نشده اند. و اینجا همان جاییست که ما به عنوان نسل‌های قدیمی‌تر ممکن است مجبور شویم با این حقیقت ناراحت‌کننده روبرو شویم: جوانان همان‌گونه ای هستند که هستند، زیرا ما آنها را اینگونه پرورش داده ایم.

حتی فراتر از آن، آنها به همان شیوه ای هستند که نیروهای اجتماعی – اقتصادی و فرهنگی آنها را این گونه پرورش داده اند. بدون تایید شیوه نسل Z، عادلانه این است که فقط به یاد بیاوریم بسیاری از آنها به تازگی تحصیلات خود را تکمیل کرده یا شغل خود را با پندمیک کووید-19 (دوران کرونا) آغاز کرده اند. در حالیکه من بخاطر می آورم همه چیزهایی را که در ابتدای کارم در کنار افراد حرفه ای کارکشته یاد گرفته ام (به قول معروف، رفتارها آموزنده تر از گفته ها هستند) و همان سال‌های اولیه ای که در کنار کارکنان مسن‌تر شرکت گذرانده ام، مزیت فوق‌العاده‌ای به من داد.

بسیاری از کارکنان نسل Z این تجربه را نداشته اند. شما بدون راهنمایی زیاد و طی مسیر رشد، از یک دانشجو به یک کارمند تمام عیار تبدیل نمی شوید. اما این همان چیزی است که ما از آنها انتظار داشتیم.

علاوه بر پندمیک (و شاید به دلیل آن)، بسیاری از جوانان به سمت به اصطلاح «مشاغل دختران تنبل» کشیده شده‌اند، کارهای کاملاً از راه دور که به آن‌ها انعطاف‌پذیری قابل توجهی می‌دهد، و در عین حال درآمد کافی برای امرار معاش خوب دریافت می نمایند. برای نسل من، موفقیت بر اساس دستاوردهای حرفه ای تعریف می شد. و نسل Z نسخه موفقیت متفاوتی ارائه نموده که بیشتر بر اساس رضایت شخصی و آزادی است تا بالا رفتن از نردبان شرکتی.

قبل از اینکه بگوییم نسخه آنها کاملاً اشتباه است، بیایید اینطور در نظر بگیریم که شاید آنها فقط متفاوت از ما باشند.

آینده همیشه از آن جوانان است
البته که اجتناب از استخدام نسلZ، راه حل پایداری نیست. آنها در نیروی کار امسال از بیبی بومرها پیشی خواهند گرفت و در دهه 2040 نیز تعداد آنها از هزاره ها بیشتر خواهد شد. آینده همیشه از آن جوانان است. پس شرکت‌ها قصد دارند در این مورد چه کاری انجام دهند؟

در حال حاضر برخی شرکتها به سمت نقش های جدیدی تحت عنوان به اصطلاح “کالج های پس از دبیرستان” متمایل شده و برنامه های منتورینگ قوی و فرصت هایی برای یادگیری و توسعه ایجاد می نمایند. و نسل Z برای همین اینجاست. جوانان امروزی این واقعیت را درک می کنند که جهان با چه سرعتی در حال تغییر است و از پیش انتظار دارند برای به روز نگه داشتن مهارتهای خود، به صورت مادام العمر بیاموزند. رهبران باید از همان ابتدا روی این نگرش سرمایه گذاری نموده و بدانند که پایه مهارت هایی که کارکنان جوانتر با آن شروع می کنند با نسل های قبلی متفاوت است.

اجتناب از متقاضیان نسل Z به نفع کارکنان مسن‌تر ممکن است برای مدت کوتاهی کارساز باشد، اما روش پایداری برای استخدام نیست. با ادامه بازنشستگی نسل‌های قدیمی، شرکت‌ها باید در نهایت با کارکنان نسلZ کنار بیایند – پس هر چه زودتر، بهتر. آموزش جامع و هدفمند، منتورینگ و فرصت‌های رشد می‌تواند به آنها کمک کند تا شکاف‌های اتیکتی و عملکرد خود را پر کرده و شروع به ارائه پتانسیل واقعی خود نمایند.

منبع: forbes.com